Недавно послушал выступление Ольги Герасименко о формировании команды. Теперь у меня и у вас есть конспект-руководство о формировании счастливой команды. Фаз всего семь и в теории тут действительно всё просто.

Фаза 1. Ориентация

Ответ на вопрос — что я здесь делаю? Ответ зависит от того, как человека ввели в коллектив, как он адаптируется. Если человек явно не понимает ответ на этот вопрос, это приведет, скорее всего, к уходу. Рано или поздно.

⌘ Каждый человек в команде должен пройти адаптацию с ментором и получить ответ на вопрос «что я здесь делаю?».

Фаза 2. Обретение доверия

Ответ на вопрос — подходят ли они мне? Если ответ ясный — отношения в коллективе становятся доверительными, появляется открытый диалог. Если мне понятно с кем я работаю, кто эти люди, безопасно ли мне с ними, интересно ли мне с ними, готовы ли они меня поддерживать, то тогда мы все обретаем доверие. Иначе отсутствие доверия приводит к сложностям в диалоге.

⌘ Нужно стараться выяснить заранее, входят ли люди в команде в круг интересов нового члена команды, поведения и образа жизни.

Фаза 3. Уточнение цели

Ответ на вопрос — что мы делаем? Если ответ найден, формируется общая перспектива. Если нет, возникает апатия и нездоровая конкуренция. Команда не формируется, а превращается в отдельных людей. Каждый из которых перетягивает одеяло на себя и самоутверждается за счет других.

⌘ Цели компании и команды ставить нужно выше своих личных целей.

Фаза 4. Обязательность

Ответ на вопрос — как мы это делаем? Если ответ найден, происходит автоматизация процессов, вырабатываются стандарты. Все принимают решения, которые рождаются командой. Единые решения. Если нет, формируется сопротивление. Каждый делает так, как это видит, а это приводит к общему провалу.

⌘ Старайтесь синхронизировать варианты с коллегами и заранее оговорите решение.

Фаза 5. Распределение ролей

Ответ на вопрос — кто, что, как, когда? Если ответ найден, процессы протекают понятно для всех, а исполнение становится чётким. Фокус на результат. Если нет, происходит нарушение сроков, путаница, возникают деструктивные конфликты.

⌘ Каждый должен понимать что, кто, как и когда должен что-то сделать.

Фаза 6. Высокая производительность

На этой фазе нет вопроса, тут есть только слово: Ура! Мы добрались! Если мы сомневаемся, что у нас высокая производительность, то растет напряжение и удовлетворения нет.

⌘ Найдите способ проверить производительность команды.

Фаза 7. Обновление

Ответ на вопрос — зачем продолжать, что делать дальше? Если ответ найден, происходит новый рывок, происходит укрепление связей. Если нет, возникает скука и выгорание. Члены команды плавно ее покидают.

⌘ Постановка более амбициозных целей поможет обновить мотивацию команды.

---

Чтобы не пропустить новую заметку — подпишитесь на мой канал в Телеграме или RSS.